在当今多元化的就业市场中，劳动者的就业选择日益丰富，不少人会思考能否同时与多家用人单位建立劳动关系。这一问题不仅关乎劳动者的切身利益，也涉及用人单位的管理秩序和法律责任。下面，通过一则司法案例，探究一下实务中的观点。
案例详情
戴某于2017年8月与菏泽A学校签订《聘用合同书》，成为该校的合同制数学教师，A校依约为其缴纳社会保险费并发放工资。后来，A校与其他学校合并办学，更名为菏泽B学校，保留A校名称，戴某的劳动关系也转入B校。2022年8月9日，戴某与B校签订为期一年的《单位聘用制人员合同书》。
2023年，戴某以身体原因多次向B校请病假。然而实际情况是，戴某在请假期间，于2023年2月2日与菏泽C学校签订了一个学期的《聘用合同书》，合同到期后又续签了为期一年的合同，继续担任数学教师。B校知晓戴某在C校任职后，单方面解除了与戴某的劳动关系。戴某认为我国法律并未禁止多重劳动关系，B校单方解除劳动关系，应当向其支付经济补偿。在劳动仲裁未能解决纠纷后，戴某将B校诉至法院。
法院观点
法院在审理过程中，将戴某是否能与B校、C校同时建立劳动关系作为争议焦点。戴某主张法律未禁止多重劳动关系，B校应给予经济赔偿；B校则辩称戴某欺骗学校，违反诚实信用原则和劳动法规定，双方劳动关系已因戴某与C校建立劳动关系而终止，无需支付经济补偿金。
法院经审理认为，认定多重劳动关系有前提条件。从主体层面，劳动者从事非全日制用工时才较易成立多重劳动关系；从时间和内容层面，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
在本案中，戴某在B校从事的是全日制教学岗位公司让兼职多个岗位劳动法，在与B校劳动关系存续期间，以请“病假”为由与C校建立劳动关系并任教，这一行为影响到了B校的教学任务。因此，根据《劳动合同法》第三十九条规定公司让兼职多个岗位劳动法，B校有权单方解除劳动合同。最终，法院判决驳回戴某的诉讼请求，二审维持一审裁判。
法律分析
1. 法律规定：我国现行法律并未明确禁止同一劳动者与多家用人单位建立劳动关系。《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同 。”这表明法律虽允许一定条件下的多重劳动关系存在，但赋予了用人单位在特定情形下的解除权。
2. 特殊情况：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理 。”这意味着上述几类人员在与新单位建立劳动关系时，法律给予了明确的认定规则。
3. 多重劳动关系的限制：虽然法律未完全禁止多重劳动关系，但实践中存在诸多限制因素。例如，全日制劳动关系通常要求劳动者在固定时间到岗工作，多家用人单位的工作时间容易产生冲突，导致劳动者难以同时履行多个全日制工作任务。此外，社会保险（养老、失业、工伤、基本医疗、生育）一般由用人单位缴纳，而社保系统通常只允许同一劳动者由一家单位登记参保，这也限制了多重劳动关系在社保缴纳方面的操作可行性。
给劳动者和用人单位的建议
1. 劳动者：在考虑与多家用人单位建立劳动关系时，务必仔细审查与原单位签订的劳动合同，查看其中是否有“禁止兼职”或限制建立多重劳动关系的条款；向各用人单位如实披露自己的就业情况，取得书面同意，避免日后产生纠纷；确保新工作不会对原工作造成严重影响，否则可能面临被原单位解除劳动合同的风险。
2. 用人单位：在招聘员工时，应要求劳动者如实说明其就业状况，避免招聘与其他单位尚未解除劳动关系的劳动者，以免承担连带赔偿责任；若发现员工存在多重劳动关系且对本单位工作任务造成严重影响，应及时提出并保留相关证据，在符合法律规定的情形下，依法解除劳动合同。
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