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“公司单休是行业惯例，不算加班”“月薪里已经包含周六的工资了”——职场中，很多劳动者都听过老板这样的说辞，明明每周多上一天班，却不知道是否该要加班费，更不清楚单休到底合不合法。其实答案很简单，记住“40”和“21.75”这两个关键数字，就能轻松判断自己的单休是否合规，再也不用被老板的“话术”忽悠。
这两个数字不是随便设定的，而是《劳动法》及相关规定明确的“权益底线”：40是每周法定最长工作时长（小时），21.75是月计薪天数（天），两者结合构成了单休合法的核心条件。今天就把这两个数字的含义、单休合法的具体要求、加班费计算方法和维权技巧讲透，让每个职场人都能看清权益、守住实惠。
一、先搞懂两个数字：40和21.75到底是什么？
要判断单休是否合法，首先得明白这两个数字的法律依据，它们是解读工时和薪资的“钥匙”。
1. 40：每周工作时间的“红线”
《劳动法》第三十六条明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；而《国务院关于职工工作时间的规定》进一步细化为“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的标准工时制度 。这意味着，每周40小时是法定的工作时长底线，超过这个时间的部分，都属于加班，用人单位必须支付加班费。
对单休的劳动者来说，每周工作6天，要想不加班，就必须压缩每日工作时长：40小时÷6天≈6.67小时/天。也就是说，只有当单休且每天工作不超过6小时40分钟时，总工时才符合法定标准，这种情况下单休才无需支付加班费 。但现实中，绝大多数单休公司都是每天工作8小时，每周总工时达到48小时，远超40小时的红线，这部分超出的8小时，理所当然属于加班。
2. 21.75：薪资计算的“法定基准”
21.75这个数字，是法律规定的月计薪天数，计算方式很明确：（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天 。它的核心作用是用来折算日工资和小时工资，是计算加班费、请假扣款的唯一合法标准，不是公司可以随意更改的“内部规定”。
很多公司会故意混淆“月计薪天数”和“实际出勤天数”，比如告诉你“单休月薪包含周六工资”，但如果你的月薪没有明确拆分出“基本工资+加班费”，只是笼统地按“全勤”支付，本质上就是侵犯权益。因为日工资的法定计算方式是“月工资收入÷21.75”，如果周六上班没有额外获得报酬，就相当于这一天是“无偿劳动” 。
举个简单的例子：假设你的月工资是6525元，按21.75天折算，日工资就是6525÷21.75=300元。如果公司单休，你每月实际工作26天，比法定计薪天数多4天，这4天就该按加班计算，公司需要额外支付加班费，而不是把这4天的工资“折算”进基础月薪里。
二、单休合法的唯一条件：满足其一即可，少一项都违法
很多人以为单休本身违法，其实不然。单休是否合法，关键不在于“休几天”，而在于“工时是否合规”和“加班是否补偿”，只要满足以下两个条件之一，单休就是合法的；如果两个都不满足，公司就涉嫌违法。
1. 条件一：总工时≤40小时，无需支付加班费
这种情况适用于“短工时单休”，即每周工作6天，但每天工作时间不超过6小时40分钟，每周总工时控制在40小时以内 。比如周一到周五每天工作6.5小时，周六工作7.5小时，每周总工时刚好40小时，这种安排完全符合法律规定，公司无需支付加班费。
但要注意，这种情况在现实中非常少见，绝大多数单休公司都是“8小时工作制+单休”，每周总工时48小时，已经超出法定红线，必须满足第二个条件才合法。
2. 条件二：超工时部分支付足额加班费，补偿到位
这是最常见的合法单休情形。如果单休且每周总工时超过40小时，超出部分必须按法律规定支付加班费，且加班费计算基数和倍数都要合规，不能打折扣。
这里有三个关键要点，少一个都不算合法：
– 加班费倍数要达标：休息日（通常是周六或周日）加班，不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；如果工作日延长工作时间（比如每天工作9小时），超出8小时的部分，支付不低于工资150%的报酬；法定节假日加班，无论是否补休，都要支付不低于工资300%的报酬。
– 计算基数要准确：加班费的计算基数必须是你的正常工资收入，不能低于当地最低工资标准，计算方式是“日工资=月工资收入÷21.75”“小时工资=月工资收入÷（21.75×8）” 。比如月工资5000元，小时工资就是5000÷（21.75×8）≈28.74元，休息日加班1小时，就该拿到28.74×2=57.48元加班费。
– 不能“模糊折算”：公司不能口头说“月薪包含加班费”，必须在工资条中明确拆分“基本工资”“加班费”等项目，且加班费金额要符合法定标准。如果工资条中没有单独列明加班费，或者折算后的加班费低于法定倍数，都属于违法。
举个完整的例子：某员工月工资6000元，公司单休，每天工作8小时（每周总工时48小时）有什么工作可以单休的，超出法定工时8小时（1天）。其日工资=6000÷21.75≈275.86元，休息日加班费=275.86×2=551.72元，因此该员工每月应得工资=6000+551.72=6551.72元，工资条中需明确标注“加班费551.72元”，这样的单休才合法。
三、警惕3种违法操作：这些“话术”都是坑
很多公司为了节省成本，会用各种借口规避支付加班费，以下3种常见操作都属于违法，遇到了一定要警惕。
1. “单休是自愿的，不算加班”
有些公司会让员工签署“自愿单休承诺书”，或者口头要求“想干就必须接受单休”，声称自愿加班就无需支付加班费。但法律规定，只要是用人单位安排的加班，无论是否“自愿”，都必须支付加班费；如果公司存在变相强迫加班（比如不加班就扣绩效、调岗）有什么工作可以单休的，即使签署了“自愿书”也无效。
2. “月薪包含加班费，不用单独算”
这种说法的核心问题是“模糊计算”。如果公司不能明确说明月薪中“基本工资”和“加班费”的具体金额，也无法提供合法的折算依据，只是笼统地将单休工资打包计算，就属于违法。比如月薪5000元，公司说包含2天加班费，但折算后每天加班费只有100元，远低于法定标准（5000÷21.75×2≈459元），这种情况员工有权要求补足差额 。
3. “实行综合工时制，单休不用给加班费”
综合工时制确实可以“集中工作、集中休息”，但有严格的适用条件：必须经过劳动行政部门审批，仅适用于交通、渔业、制糖业等有季节性、特殊性的行业和岗位，不能公司自行决定适用所有岗位 。而且即使实行综合工时制，在计算周期内（周、月、季、年）的总实际工作时间也不能超过总法定标准工作时间，超过部分仍需按150%支付加班费，法定节假日加班还要按300%支付 。
四、加班费怎么算？3步算出你该拿多少钱
掌握以下计算方法，就能快速算出自己的单休加班费，再也不会被公司“糊涂账”忽悠。
第一步：算对日工资和小时工资
根据法律规定，日工资和小时工资的折算必须以21.75为基准，公式如下：
– 日工资=月工资收入÷21.75（月计薪天数）
– 小时工资=月工资收入÷（21.75×8）（每天8小时工作制）
注意：这里的“月工资收入”是指劳动合同约定的正常工作时间工资，不包括奖金、津贴等福利，且不能低于当地最低工资标准。
第二步：区分加班类型，确定支付倍数
不同场景的加班，加班费倍数不同，不能混淆：
– 工作日延长工作时间（比如每天工作9小时）：支付不低于小时工资150%的加班费
– 休息日加班（单休的周六或周日）且不能安排补休：支付不低于日工资或小时工资200%的加班费
– 法定节假日加班（春节、国庆等）：支付不低于日工资或小时工资300%的加班费，不能用补休替代
第三步：计算总加班费
总加班费=不同类型加班时长×对应倍数×小时工资（或日工资）
举个复杂案例：某员工月工资7000元，公司单休，每天工作8小时（每周48小时），当月有1天法定节假日（春节）恰逢周六且正常上班。
1. 日工资=7000÷21.75≈321.84元，小时工资=7000÷（21.75×8）≈40.23元
2. 每周休息日加班1天（8小时），当月按4周计算，休息日加班4天：4×321.84×2≈2574.72元
3. 法定节假日加班1天：321.84×3≈965.52元
4. 当月总加班费=2574.72+965.52≈3540.24元
5. 当月应发工资=7000+3540.24≈10540.24元
如果公司只支付7000元月薪，没有额外支付加班费，就属于严重违法，员工有权要求补发差额。
五、维权指南：发现单休违法？4步搞定维权
如果发现自己的单休不符合合法条件，公司未支付或未足额支付加班费，不用慌，按以下4步操作，就能有效维护权益。
1. 收集证据：这5类材料是关键
维权的核心是证明“加班事实”和“薪资标准”，一定要提前留存好以下证据：
– 劳动关系证明：劳动合同、工牌、入职通知书等，证明你和公司的劳动关系
– 工时证明：考勤记录（打卡截图、纸质考勤表）、加班通知（微信消息、邮件、书面通知）、工作记录（加班期间的工作成果、同事证言）
– 薪资证明：工资条、银行流水、薪资确认单，证明你的月工资收入和未发放加班费的事实
– 沟通记录：和老板、HR关于加班费的沟通截图、录音，证明公司知晓加班情况但拒绝支付加班费
– 其他材料：公司的规章制度（如果里面有单休相关规定）、考勤制度等
2. 与公司协商：优先友好沟通
先带着证据和计算好的加班费明细，和公司HR或老板沟通，说明法律规定，要求补足加班费差额。很多公司在明确的法律依据和证据面前，会主动整改，避免产生劳动纠纷。
3. 官方投诉：3种渠道快速维权
如果协商无果，可通过以下3种官方渠道投诉，流程简单且不收费：
– 拨打12333社保服务热线：反映加班工资拖欠问题，工作人员会记录并转办当地劳动监察部门
– 线上投诉：登录当地人社局官网或“掌上12333”APP，找到“劳动保障投诉”入口，上传证据材料提交投诉
– 现场投诉：携带证据材料到当地劳动监察大队窗口提交投诉，一般5个工作日内会受理，60日内办结
4. 申请劳动仲裁：法律途径兜底
如果投诉后公司仍不整改，可在劳动争议发生之日起1年内，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费差额及赔偿金（根据《劳动合同法》，用人单位低于法定标准支付工资的，需限期补发，逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金） 。
注意：劳动仲裁时效为1年，从你知道或应当知道权益被侵害之日起计算，超过时效可能会丧失胜诉权，一定要及时维权。
六、常见误区澄清：这4个误解，别让你少拿加班费
误区1：“单休本身违法，只要单休就可以投诉”
真相：单休本身不违法，违法的是“单休且总工时超40小时+不支付加班费”。如果单休但每天工作6.5小时，每周总工时39小时，完全合规，不能投诉。
误区2：“按30天算日工资，加班费会更高”
真相：法律明确规定月计薪天数是21.75天，按30天计算日工资是公司的违规操作，看似每天工资少算，实则会压低加班费基数。比如月工资6000元，按21.75天算日工资275.86元，按30天算只有200元，加班费会少拿很多 。
误区3：“试用期员工单休，不用给加班费”
真相：试用期员工同样受《劳动法》保护，只要存在加班事实，就必须支付加班费，不能以“试用期”为借口免除义务。而且试用期工资不能低于当地最低工资标准，也不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%。
误区4：“不定时工作制，单休随便加”
真相：不定时工作制需经劳动行政部门审批，仅适用于高管、外勤等特殊岗位，且仍需保证劳动者每周至少休息1天，法定节假日加班仍需支付300%加班费，不是“无限制加班” 。
话题讨论：你的单休合规吗？
单休是否合法，核心就藏在“40”和“21.75”这两个数字里，只要总工时超40小时就必须付加班费，而加班费的计算离不开21.75这个法定基准。对劳动者来说，了解这些知识，才能在求职和工作中守住自己的合法权益；对企业来说，合规支付加班费，才能留住人才、长远发展。
最后想问问大家：你所在的公司是单休还是双休？如果是单休，公司有支付加班费吗？工资条里会明确标注加班费吗？在维权或沟通加班费的过程中，你有哪些经验或疑问？欢迎在评论区留言分享，咱们一起交流学习，把该拿的加班费实实在在拿到手！
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